Uría Menéndez analiza las implicaciones de las novedades normativas en materia laboral en Cámarabilbao

El Counsel de Uría Menéndez; Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Carlos III; y ex letrado del Tribunal Constitucional, Jesús R. Mercader Uguina, y la Asociada Principal del área de derecho laboral de Uría Menéndez en la oficina de Bilbao, Nerea Torrontegui Ayo, han intervenido en la jornada Novedades normativas y jurisprudenciales más relevantes en materia laboral y Seguridad Social, un encuentro organizado por la Cámara de Comercio de Bilbao en colaboración con Uría Menéndez.

La jornada ha comenzado con la intervención del Secretario General de la Cámara de Comercio de Bilbao, Mikel Arieta-araunabeña, quién ha subrayado la necesidad de conocer las novedades laborales y de Seguridad Social, y ha agradecido a ambos ponentes su disposición a “acercar la actualidad en estas materias y aclarar las dudas que puedan surgir a la hora de implementar y aplicar en las empresas la normativa”.

Medidas para la igualdad, no discriminación y representación paritaria

La primera de las novedades legislativas sobre la que han llamado la atención Mercader Uguina y Torrontegui Ayo por sus implicaciones para la empresa ha sido el RD 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, el cual establece “un cambio de paradigma” en palabras de Mercader Uguina, ya que “el modelo se articula sobre la negociación colectiva”. Una de las novedades introducidas en esta norma es que, en ausencia de un convenio colectivo o representación de los trabajadores, se pueden crear comisiones sindicalizadas. Asimismo, contempla la posibilidad de que, “si los sindicatos no responden, la empresa podrá establecer las medidas unilateralmente”, siempre y cuando “las medidas planificadas recojan lo contemplado en el anexo I y un Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, según lo expresado en el anexo II”.

También se han referido a la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, en la que se define en que consiste la paridad y los plazos de cumplimiento. Tal y como ha señalado Torrontegui Ayo, “se considera paridad cuando el porcentaje de representación de cada sexo no sea inferior al 40% ni superior al 60%, pudiendo ser superior al 60% la presencia femenina siempre que se justifique”. En cuanto a los plazos, “las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil deberán aplicar la paridad en sus consejos de administración y en la alta dirección antes del 30 de junio de 2026, mientras que el resto de cotizadas deberán aplicar la norma antes del 30 de junio de 2027”.

Sentencias recientes relativas al ámbito laboral

Ya en el campo de las novedades jurisprudenciales han abordado diversas sentencias del Tribunal Supremo, como la nulidad de un artículo de un convenio colectivo provincial que contenía una cláusula por la cual se prohibía la contratación de empresas de trabajo temporal, y que “fue recurrida porque las limitaciones sólo pueden responder a causas de interés general” y “porque dos partes no pueden regular cuestiones que afectan a terceros”. También han comentado una sentencia que declara que no atenta contra la libertad sindical el hecho de que la empresa requiera una justificación genérica del fin en el que se ha aplicado el crédito horario, sentencia que “parte de la premisa de que el representante sindical actúa de buena fe utilizando dicho crédito horario”. Otra de las sentencias del Tribunal Supremo analizadas ha sido la que expresa que en la determinación del uso de los dispositivos digitales deben participar representantes de los trabajadores. Según esta sentencia, “la empresa debe fijar las políticas de uso de medios digitales, pero deben respetar siempre los límites del derecho a la intimidad y esas medidas deben ser negociadas con la parte social”.

Uno de los “grandes temas en la mesa por sus posibles repercusiones” es la figura de los indefinidos no fijos, “cuestión en la que se han producido varios pronunciamientos en los últimos meses. Por una parte, el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea ha manifestado que un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, mientras que en un pronunciamiento posterior que la conversión se debe realizar siempre que no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional. Esta situación ha provocado una situación de clara duda.

Mercader Uguina y Torrontegui Ayo han comentado asimismo una sentencia sobre pactos de fin de huelga emitida por el Tribunal Supremo como ejemplo del rebus sic stantibus, así como otra referida a la responsabilidad indemnizatoria del trabajador por daños al honor de la empresa y una tercera en la que admite la elaboración unilateral del Plan de Igualdad de una empresa que carece de representación legal de los trabajadores y a la que no le ha sido posible constituir una comisión negociadora.

En lo que a sentencias relativas al ámbito laboral más recientes de la Audiencia Nacional se han referido a la que recoge que el alta hospitalaria no justifica la extinción del permiso de cinco días por hospitalización de familiares si le sigue un reposo domiciliario prescrito por los facultativos; otra que hace una interpretación de la Disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que manifiesta que, “si bien las empresas no pueden llevar a cabo la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras, una vez que empresa y parte social se sientan a negociar un cambio en la estructura salarial es posible”.

Conceptos salariales, indemnizaciones por despido y protección de datos

También han explicado las sentencias de la Audiencia Nacional que determinan que la empresa está obligada a detallar con la debida claridad los conceptos salariales en las nóminas; la nulidad de las cláusulas de los planes de incentivos por los que se suprime o reduce el incentivo a recibir por los trabajadores por haberse encontrado en situación de baja médica, indisposición o reposo médico.

Asimismo, Torrontegui Ayo ha explicado la “aparente contradicción” entre dos sentencias emitidas por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la primera haciendo suya las tesis de la Carta Social Europea y considera insuficiente la indemnización por despido improcedente, mientras que en una segunda si considera que la indemnización legal es reparadora.

La protección de datos ha sido otro de los temas tratados por Mercader Uguina, que ha recurrido a dos casos para incidir en la necesidad de cuidar este ámbito. El primero de los casos a los que se ha referido fue “una brecha de seguridad que provocó el envío de las nóminas de todo el personal de una empresa a todos sus empleados”. En el segundo, se utilizaron datos personales de un extrabajador para fines diferentes a los que fueros recabados. En ambos casos la intervino y sancionó la Agencia Española de Protección de Datos”.

Para cerrar la jornada Mercader Uguina y Torrontegui Ayo han repasado los diferentes “frentes abiertos” que en materia laboral se esperan para los próximos meses, y entre los que se encuentran la Eliminación del despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora. Tramitación por el procedimiento de urgencia; la Reducción de la jornada laboral; la Retribución del permiso parental; la ⁠Indemnización por despido improcedente; el ⁠Estatuto del Becario; el ⁠Proyecto de Ley de Movilidad Sostenible y la negociación colectiva verde; y la ⁠Trasposición de la Directiva sobre condición transparentes y previsibles.